一、前言

提到飞虎队，大家第一印象就是精英。相信绝大多数公司都希望能组件出一支优秀的测试队伍，来支撑自己的业务，很多公司都喊出了精英化战略。既然如此，就命中一个话题--测试人才战略。

有几个问题是不得不面对的：

1)如何选拔人才

2)如何培养人才

3)如何使用人才

一个公司只有回答好以上三个问题，才算真的准备好去组建优秀测试团队。同样，一个公司里有能解决好以上三个问题的测试主管，才算是为这支"飞虎队"安排了一个合格的主帅。当然这三个问题也是去一个公司的面试者比较关心的问题，除非你在这个公司不图发展，或者不喜欢测试行业。

二、关于选拔人才

人才选拔是测试主管和HR深度合作的环节。现在企业，总喜欢搜索简历中的"自动化"，"测试开发"，"白盒测试"，"敏捷测试"等关键词。认为这些就是测试人才的标准。但实际经验来看，仅凭这点筛选出的人才合格率并不高。对于测试这个行业，往往存在如下问题：

1)面试者有意在简历中描述关键词，但实际相关技能水平不高甚至没有。

HR可以适当了解相关的技术，通过一些问题加强第一关的筛选。例如：

>如简历中提到自动化测试

可问下应聘者自动化测试的条件，自动化运用的项目。

>如简历中提到白盒测试

可问下应聘者白盒测试的常用方法，在项目周期中如何组织开展白盒测试。

>如简历中提到敏捷测试

可问下应聘者，采取哪些有效的方法，保证敏捷测试顺利展开。

如果，无法回答自动化测试的适用条件，无法回答采取何种措施保证敏捷测试，只能说明应聘者临时抱佛脚，投其所好而已。这种情况要适当避免，以提高面试的效率和合格率。我相信这是HR或者HRBP可以做到的。

2)对于测试行业，性格态度略重于技术水平。

如果通过第一关，证明有一定的技术基础，接下来面试官，一方面深入考察业务需要用到的相关技能，更重要的是考察应聘者的特质，是否适合测试。具体考察方法可以不同，但建议关注如下考察点：

>是否具有敏锐的观察力

>是否细心耐心，具备责任心

>是否善于描述问题，善于沟通

>是否有上进心，且积极主动

人才的特质，决定未来的可培养性，尤其是在招聘骨干员工的时候一定要慎重考虑。 分享些具体的场景：面试官通常喜欢问优点缺点，如果一个应聘者说自己的缺点是马虎，孤高，不耐烦等建议就不要考虑了。还可以通过提问有怎样的学习目标？近期围绕这个目标做了哪些努力？取得什么样的阶段成果？这三连问能考察面试者是否真有上进心，是否真的积极主动。

3) 工作年限，和实际经验不成正比。

这是比较头疼的一个问题，也是我见过最多的一个问题。例如我们希望有个五年工作经验的测试人员。

有些面试者写着四五年的工作经验，实际经验其实只有两年。也许他们并没有说谎，真的在一个公司工作了五年，但是后三年在重复前两年的工作内容和经验。这就给自己的发展设置了障碍。与之相反，有些人工作了也许只有三年，但三年中，积极主动的承担更多的项目，争取更多的锻炼机会，那么很有可能两年就达到四五年的工作经验和水平。

如果问我的选择标准，我会说实际点好，我相信绝大多数公司也会喜欢后者。这也提醒所有的测试人员，别把自己做废了，工作中尽可能积极主动，多承担，多锻炼。

三、关于培养人才

到了仁者见仁智者见智的环节，关于人才培养没有最好的方法，只有最合适的。今本着求同存异的原则，分享一些感想。培养人才如同练兵，一个测试团队也很像一直军队。

首先，自然是作战能力（相关业务领域的测试技能），通过面试的筛选已经保证入围者有一定的基础。不妨采取提纲挈领式的方法，不断的总结分享工作中的知识体系，让员工有的放矢，针对性的提高自己相关技能，必要时候给出即时的指导。

这样之后，只能说明团队能“打仗”，如何“打好仗”？这时候，几个核心词，就浮出水面，“凝聚力”，“合作意识”，”团队精神“，”效率“，”执行力“。每个展开说都是一个话题，篇幅关系，在这不做细致探讨。总之，要做到一种效果，主帅有谋，将士用命，上下一心，斗志昂扬。自然就能攻必克，战必胜。话听着有点玄乎，仔细琢磨确实是这个道理。要明白，要的不是个人英雄，不是侠客，是组织，是团队，这才才是目标。

分享三个典型场景的技巧吧：

1) 关于职业等级评定

细节不说，只强调一点，尽量让技术考核和实际工作结合。

2) 关于部门分享会

彻底废弃一个黑板下面一群人的听讲模式吧。

可以带大家实际演练，采取项目实战的方式。不懂？请借鉴下现在培训机构的授课模式。

3) 关于兴趣小组

不可强求，真正凭兴趣聚在一起讨论一个问题，给自己定个目标，要有输出有成果。

四、关于使用人才

我看多很多关于使用人才的文章，也算是有点百家争鸣的味道，自然也不乏一些奇思妙想。今天我只想化繁为简，说些简单实际的话。

1）尽量让员工做自己擅长且感兴趣的事情。

兴趣是最好的老师，也是最强大的动力。可以，古人有诗：”衣沾不足惜，但使愿无违”。你定的目标或者绩效要能充分的调用员工的兴趣和积极性。

2）少许诺，多兑现

言必信，行必果，大饼画多了，望梅止渴用多了，或者狼来了的故事讲多了迟早会在某些时刻爆发出难以想象的后果。

3）因材制宜

面试诚然是选拔人才中重要的环节，但有句话，路遥知马力，日久见人心。经过一段时间的工作后会对下属于比较清晰的了解。通常有以下几种情况：

【有才有德，供着用】

相信一些朋友看到这里会质疑，有才有德为何不可玩命用？其实道理很简单，尽管有些人能干肯干。但人的精力毕竟有限。有才有德之人毕竟是少数。他们是一支团队的榜样和标杆，人们不仅仅学他们如何做事，也必然关注他们有怎样的待遇。如果这样的人都用到累死，谁还希望自己成为这样的人？个中道理细品之下，大家都会明白。

【有才少德，激励着用】

这样的人就像是睡着的千里马。如果因为他睡着了，就否定它的能力，真的是很大的损失。想办法叫醒他，鞭策他。通常情况下，只要利益到位，鞭策恰当，或可成为一个团队的主要输出力，因为他们的格言就是有多少好处做多少事。并且只要愿意做，也一定能做成。

【有德少才，培养着用】

憨厚型的典型代表，通常可以称之为“潜力股”。要有意识的多提供锻炼的机会，比如多参加项目，多去参加技术问题的解决，实践中不断提高个人的能力，能力是靠培养的，作为主管能给的就是合适的机会。

【无才无德，直接不用】

这种就不多说了吧。

五、结语

谈到这里，相信一些同胞颇有感触，想要做些什么，或改变些什么。那么“just do it”。

可能也有些人困惑了。说到这没有太多技术细节，也么有所谓的“大招”。对此我想说，授之以鱼，不如授之以渔。先传其道，再通其业，方可解惑。一旦，摆正心态，端正态度，领悟其中的道理，我相信，凭借自己的驱动力，每个人都能有很大的提高。

 

最后：

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